1.개요 ¶기업, 관공서 등의 직장생활을 할 때 상사가 기분나빠하는 내용에 해당한다. 사회생활에는 여러 가지 면이 있지만
이 문서에서는 거대조직에서의 직업에 대한 부분만 따로 다룬다. Show
본문의 내용은 어디까지나 참고만 하자. 실제 직장생활에서 그때그때 달라지는 요소들을 모두 글로 써 놓으려면 책으로 몇 권 분량은 될 것이다. 공간 제약과 정치적 올바름으로 인해 위키 안에 모든 내용을 쓰는 것은 처음부터 불가능하다. 1.1. 왜 중요한가? ¶이 문제는 직장에 다닐 사람에게는 매우 심각한 문제에 해당한다. 2014년 연구 결과 대졸 대기업 신입사원 중 11.3%가 입사 1년 내에 퇴사했으며, 대졸 중소기업 신입사원 중 31.6%가 입사 1년 내에 퇴사했다. 대기업에 들어가기가 쉽지 않다는 점을 감안하면 이는 매우 심각하다.
 기업체에서는 입사 1년 만에 퇴직하는 직원은 (급여 + 교육비 - 업무성과)로 계산해서 1인당 6,000만원 정도의 손해를 끼친다고 한다. 신입사원이 퇴사하면 부서장이 질책을 받는다. 이 같은 손실을 막기 위해 기업도 안간힘을 쓴다. 채용 때
사회성과 인내력을 테스트하는 합숙 면접, 등산 면접 등이 동원된다. 한 대기업은 ‘불평·불만 유발자’를 사전에 걸러 내기 위해 면접 합숙 때 인사팀 직원을 지원자로 위장시켜 ‘간첩’으로 투입한다는 소문도 있다. 1.2.관련 개별 문서 ¶직장생활에 대해 한 문서에서 모두 정리하는 것은 내용이 너무 많아 불가능하다.
2.닫힌 사회로서의 직장의 이해 ¶직장에서 일어나는 일은 외부의 감시와 간섭이 없다. 이 때문에,
이 안에서 일어나는 일들이나 규칙이 평등하고 민주적이고 합리적이고 건강한 사회와 같을 것으로 기대한다면 큰 실망을 하게 된다. 위계질서가 평등하지 않고 외부의 감시가 없다 보니 계급으로 인한 차별이 생긴다. 그 정당성은 공동 목표를 대놓고 무시해서 회사에 손해를 끼치는 이기적인 불문율이 많다. 사규에도 나오지 않는 경우가 많다. 닫힌 사회 속에서 계급으로 인한 불합리한 면을 평온하게 유지하려면 내부 결속력이 강해야 한다. 이를 위해 완전히 복종하는 인물이 아니면 텃세를 부리고, 반항적이다 싶으면 갈굼을 해서 쫓아내기도 한다. 비정규직(계약직, 파견직), 내부고발자, 신참 등이 이에 의한 피해를 입는다. 사내 정치,
임직원 갈등 역시 자신을 위협할 가능성이 있는 사람을 쫓아내고 자신의 파벌을 위주로 돌아가게 만드는 것이다. 2.1.어리고 경험이 없다며 무시하는 이유 ¶"학교에서 배운 것은 사회에서 아무런 쓸모도 없다. 사회에서 중요한 것은 경험과 연륜이다." 이런 이유로 하급자를 무시하는 이유는, 규칙에 정해진 대로 돌아가는 사회와 닫힌 사회에서 서로 다른 규칙 때문이다. 규칙에 정해진 대로 돌아가는 사회에서는 성희롱, 술 강요, 폭언, 폭력, 인신공격, 은따 등은 분명히 없어야 바람직하며, 이런 사회는 윤리적으로도 바람직하고 건강한 사회이다. 규칙을 준수하며 공동의 이익을 최우선 목표로 두며 범죄를 저지르지 않고 범죄가 처벌되는 이상적인 회사라면 하급자이든
상급자이든 규칙에 정해진 대로 하면 된다. 하지만 닫힌 사회는 절대 합리적이고 이성적이고 바람직하게 돌아가지 않는다. 불문율과 갑질이 회사 공동의 이익이나 공공의 이익을 저해할 정도로 강력한 회사라면 나이어리고 경력 짧은 하급자의 행동은 자기 자신뿐만 아니라 자기 자신의 직속 상사까지 괘씸죄의 타겟으로 만들 수 있다. 이 때문에 보이지 않는 규칙을 준수하기보다는 보이는 상급자의 주먹 앞에서 복종하고 아양떠는 방법을 배워야 직장생활 잘 한다는 소리를 들을 수 있는
것이다. 2.2.사라지지 않는 이유 ¶
닫힌 사회를 깨는 방법으로는 스스로가 작은 사회를 떠나든지(이직-퇴사), 외부로부터 압력을 넣어 까발리고 닫힌 사회를
해체시키는 방법(감사, 내부고발)이 있는데, 직장생활에는 강제성이 없으므로 후자를 선택하는 이는 매우 적다. 이 때문에 불만을 느끼는 사람들은 적응하는 쪽을 택하든지 퇴사를 택한다. 일단 이런 식으로 분란을 일으킨다고 찍히면 승진이 물건너가는 건 물론이고, 사기업에서는 퇴사당할 위험도 높다. 직장에서 부조리, 불문율에 대해 이의를 제기하면 대부분의 경우 보복을 당하며, 말해봤자 바뀌는 것도 없다.
감사나 내부고발으로 깨 보려고 해도 깨기 힘들다.
직장생활을 수년~수십년간 하면 위계질서의 중요성에 대해 자연스레 동질적인 생각을 하게 된다. 이 때문에 말을 하지 못하고 가만히 있어야 하는 경우가 많다. 그러다 보면 '내가 말을 안 하고 있는 것은 내가 직장생활 센스가 있고 지혜롭고 현명하기
때문이다', '절대 말을 못 해서 못 바꾸는 게 아니다', '이것저것 따지고 드는 사람은 쫓아내야 한다.'라고 자기합리화를 하는 경우가 생긴다. 실제 직장생활을 해보면, 회사를 변화시키는 것보다 자기 생각을 변화시키는 것이 훨씬 쉽다.
작은 사회에서는 구성원의 전반적인 동의가 있으면 어떤 문화는 계속
간다. 한국 사회가 유교 문화, 일제 강점기 식민 지배, 독재 정권, 징병제, 군대문화, 남과 비교하는 문화, 눈치와 불문율을 강조하는 문화를 지니고 있다보니 많은 직장이 위계질서를 강조하고 있다. 그리고 향후에 자신보다 유능한 아랫사람이 나타나서 똑같은 과정을 통해 자신의 밥그릇을 위협하게 될 가능성도 있으므로, 업무성과나 실적과 관계없는 무형의 연차 (경력)의 중요성을 강조해서 아랫사람을 찍어누르고 불만을 없애는 것으로도 볼 수 있다.
사리에 맞지 않고 조직에 해되는 것을 내버려두는 이유는, 갑을관계에서 갑에 있는 사람의 권위를 합리성에 관계없이 조직에서 인정해준다는 것을 아랫사람에게 보여주기 위한 면도 크다. 회사 측에서 이런 질서를 공공연하게 인정해주면 아랫사람은 부당하다는 생각이 들어도 명령에 복종할 수밖에 없을 것이다. 3.짬순 ¶상명하복上命下服 : 위에서 명령하면 아래에서는 복종한다 (상하 관계가 분명함)
직장에서 사람의 높고 낮음, 행동을 해도 되는지 하면 싫어하는지, 말의 옳고 그름을 판단하는 1차적인 기준은 위계질서이다. 직장 내 대부분의 사람들이 어떤 위계질서에 동의한다면, 그 위계질서를 부정할 때 강한 불이익을 받게 된다. 그 위계질서는 현재 직급, 입사 당시의 직급, 입사 순서를 기준으로 하는 경우가 많다. '나이, 학력, 경력, 자격증, 업무성과' 등은 경우에
따라 다르지만 위계질서에 영향을 주지 못할 가능성이 높다. 3.1.짬순과 능력순이 꼬일 때의 문제 ¶한 장교가 혁혁한 업적을 세운 프리드리히 2세에게 “폐하처럼 훌륭한 전략가가 되기 위해서는 어떻게 해야 하느냐”고 물었다. 왕은 전쟁사를 열심히 공부하라고 말했다. 장교는 고개를 갸우뚱하며 “이론보다는 실전 경험이 더 중요하다고 생각한다”고 답했다. 비슷한 환경을 갖춘 사람이 비슷한 커리어패스를 거친다면 비슷한 성과를 거둘 것으로 짐작할 수 있다. 예를 들어 같은 대학의 같은 학과를 졸업한 두 사람이 있고 A는 4년차 대리 B는 1년차 주임이며 전공과 전혀 관계없는 업무를 담당한다면, 둘의 성과는
짬순으로 정해질 것으로 짐작할 수 있다. 하지만 세상에는 평균치에서 벗어나는 특이케이스가 꽤 많다는 게 문제다. (고졸+5년 경력)이 (지거국 대졸+경력없음)보다 짬순으로는 위이지만 그게 계속 유지될까? (지방인재 특별전형 채용 +1년경력)이 (국내 최고 명문대 졸+경력없음)보다 짬순으로는 위이지만 그 차이가 과연 몇년이나 갈까? 특히 실력이나 경력 이외의 요소로 위계질서가 꼬이면 더 복잡해진다.
두 사원이 있다고 하자. 이 상황에서 둘의 의견이 충돌하면 나이가 많고, 경력도 길고, 학력도 높지만 모든 사람이 A대리의 의견을 들어준다. 만일 B사원이 자신이 나이가 많고 경력이 길고 학력이 높다는 이유로 자신이 맞다고 말하면 직급도 낮은 게 위아래를 모른다면서 갈굼으로 밟아서 매장시켜 버린다. 실제로 A와 B중 누가 맞는지는 아무도 생각하지
않는다. 그럼 왜 이런 짬순이 먹힐까? 인간 본성에 의해 '비슷한 커리어패스를 거쳐온 사람이 사실은 나보다 낫다는 것'을 인정하기 참 힘들기 때문이다. 학력이 길든, 학벌이 좋든, 경력직이든, 전공자이든, 자격증이 있든, 입사시험을 잘 치든,
인사고과가 좋든, 인간의 본성상 깎아내리고 싶으면 어떤 핑계를 대서라도 깎아내리게 된다. 결국 이런 비난은 자신이 더 잘났다는 걸 인정해줘야 끝난다. 다만 이런 식으로 서로 우위를 주장하며 싸우면 조직에서 아무도 일을 할 수 없기 때문에, 직급과 짬순을 기반으로 한 서열을 만들어놓고 그에 복종하도록
강제하는 것이다. 3.2.뛰어난 아랫사람 vs 무능력한 상사 ¶ "간단한 일을 쓸데없이 만들어서 시킨다, 날 무시한다, 자신의 실수를 떠넘긴다, 상사가 무능하고 일 처리를 못한다. 내가 상사보다 합리적으로 사고한다. 상사는 내가 말해도 무식해서 못 알아듣는다." 위 이야기는 맞을 수도 있고 틀릴 수도
있다. 하지만 이런 이야기를 하는 아랫사람은 대부분 부서 분위기를 망가뜨리는 버릇없는 X, 헛똑똑이라고 불리며, 능력에 무관한 괘씸죄로 갈굼당하고 밟히면서 승진에서 밀려나게 된다. 상사가 부하보다 무능하다고 인정해주고 부하가 상사에게 대드는 것을 장려할 직장은 국내에 한 군데도 없다. [1] 특히 그 상사가 사수, 직속상사, 팀장 등 위계질서 바로 위에 위치한 상사일 경우 직속상사를 이길 방법은 단 하나도 없다. 상사의 무능함을 조직 내에서 공론화하는 정도만으로도 90% 이상 부하 쪽에서 매우 큰, 보통은 회사를 그만둬야 할 정도의 손해를 보게 된다. 모두가 암묵적으로 상사가 더 무능하다는 사실을 알고 있다고 해도 마찬가지이다. 거기다 소득은 대부분의 경우 하나도 없다. 굳이 있다면 회계부정이나 횡령 같은 걸 잡아내서 직속상사를 몰아내는 방법뿐인데, 그러면 상사는 쫓아낼 수 있을 지 몰라도 보통은 자기 자신도 같이 나가야
한다. 은따 때문이다. 다만, 이런 갈등이 생길 때 정말로 자신이 뛰어난 아랫사람이 맞는지는 고민해봐야 한다. 직장생활 하면서 월급 대비 효율이 가장 높은 5~10년차 사원의 경우 월급은 신입의 1.5배 정도지만 역량은 3배 이상일 수도 있다. 신입사원 레벨에서 이들보다 대부분의 면에서 우월한 역량을 보인다면 몰라도, 보통은 다른 신입사원보다 조금 나은 수준의 역량을 가지고 3~5년차 사원보다 더 나은 대우를 바라니까 문제. 3.3.바뀌지 않는 짬순 ¶모든 회사에서 짬순이 바뀌지 않는 건 절대 아니다. 예를 들어 두각이 보이는 후배는 빨리빨리 승진하고, 실력에서 문제를 일으키는 사람은 연차가 많아도 인정받지 못하는 기업이라면 위계질서와 그로 인한 갈등은 의미가 줄어든다. 계속 승진하고 싶으면 후배를
찍어누르는 데 집중하기보다는 자신의 업무능력 향상에 노력해야 하기 때문이다. 영업 같은 직무에서는 실적이 안 나오는 사람에게는 10년차고 20년차고 없다. 공직이라 해도 박사, 기술사의 전문성을
인정해주는 기업이라면 취득 즉시 1계급 특진을 시켜버려 대졸 입사 후 7~10년 정도면 차장까지 승진할 수 있다. 이런 데서도 무능한 사람은 과장까지밖에 승진하지 못하므로, 7~10년만에 신입사원을 자신의 상사로 봐야 하는 상황이 충분히 올 수 있는 것이다. 사실 연공 서열, 나이에 의해서만 실력이 결정되는 것은 아니다. 윗사람으로서 자기 역할을 해내려면 경험에서 점점 배워야 한다. 예를 들어 20년간 일해 온 사람이 2년간 해 온 사람에게 성과를 따라잡힌다면 이 사람의 18년간 경력이라는 건 그냥 헛된 숫자놀음이고 아무 의미 없는 것이다. 위계질서가 꼬이는 경우는
'나이 어린 상사 vs 나이 많은 하급자' 상황이 될 경우가 많다. '회장님 자녀' 같은 특수한 경우를 제외하면 이 경우는 대부분 '유능한 상사 vs 무능한 아랫사람'인데, 나이 서열과 입사 순서를 중요시하는 집단에서는 설사 자기가 노력하고 자기가 인정받아서 먼저 승진했더라도 잘 인정해주지 않고 시기하는 경우가 생긴다. 이를 막아보려고 기업 입사에서 나이 제한을 거는 경우가 있다. 3.4.기업에 따라 다른 짬순 ¶사업 분야가 비제조업 중에서도 기존에 정해진 것을 관리하는 일(공직, 공공기관, 발전소, 정유사, 사무직 등)인 곳이 있다. 이런 조직은 대체로 업무량도 적고, 실적 압력도 적고, 휴가와 출산휴가와 육아휴직도 마음대로 쓸 수 있다. 업무 난이도가 낮아 누구를 시켜도 일할 수 있기 때문에 학력이 차이나도 업무에서 문제를 적게 일으킨다. 사기업이라도 정년이 보장되는 곳도 있고, 연차가 많이 쌓이면
연봉도 높게 받기도 한다. 이까지만 들으면 천국으로 보이겠지만, 이런 조직일수록 짬순과 그에 의한 갈굼이 심하다. 이런 조직에서는 개개인의 실적을 객관적으로 측정할 수 없기 때문에 아무리 노력해도 업무성과가 눈에 드러나기 힘들기 때문이다.
4.상사 vs 아랫사람 ¶4.1.책임 전가 ¶책임을 전가할 때의 핑계는 주로 이런 것이다. "변명하지 마라." 상사가
하급자의 '태도, 성실성, 꼼꼼함, 책임감, 변명' 같은 요소들을 질책하는 상황이라면, 대부분은 책임 전가가 진짜 목적이다. 정말로 상사가 하급자가 앞으로 잘 하면 우리 팀이 잘 풀릴텐데...라고 바랬다면 태도나 책임감 같은 걸 지적하지 않는다. 하급자가 게으르고 일을 하지 않아서 생긴 문제라면 상사가 내 지시가 없더라도 반나절 간격으로 일의 진행상황을 보고하라는 식으로 지시해도 충분히 해결할 수 있다. 하급자가 일을 엉터리로 해서 생긴 문제라면 상사가 일을 잘 하는 방법을 가르쳐주고 일에서 생기기 쉬운 실수들을 정리해 주든지, 어떻게 하면 일을 잘 할 수 있는지 배울 수 있도록 해준다. 그리고 하급자가 아니라 상사 자신이 문제이거나, 상황이 문제이거나, 단순히 운이 나빴던 경우도 얼마든지 있을 수 있다.
하지만 상사의 목적은 자신은 잘못이 없고 이 문제는 하급자의 잘못이라고 남들 앞에 보여주기 위한 책임 전가이다. 그러니 상사의 의도를 읽지 못하고 그와 반대되는 상사의 잘못으로 생긴 문제입니다라고 해 버리면 당연히 불이익을 받는다. 이런 상황이 벌어졌을 때 상사는 업무능력 면에서 인사고과를 깎는 데서 그치지 않고, 기분이 잔뜩 나빠져서는 온 회사에 뒷담화를 퍼뜨리고 팀워크 면에서 인사고과 최하점을 줄 것이다. 왜 이런 책임 전가를 하냐 하면, 대한민국 조직문화의 특성상 누구든 간에 한 명은 책임을 져야 하기 때문이다. 후배가 책임을 거부하거나 후배의 책임이 아니라는 게 밝혀져버리면, 그 때는 선배나 상사가 책임을 져야 한다. 그 때문에 아랫사람 잘못이 아니라는 것을 알면서도 일부러 떠넘기는 것이므로 설명해봤자 먹히지 않는다. (상사의 잘못이지만 그것을 대놓고 밝힐 수 없는 상황에서) "네가 미리 잘 했어야지 이제 와서 너 혼자 문제를 터뜨려놓고 왜 변명질이냐" 분명히 아랫사람이 요구되는 대로 했고 시킨 대로 했더라도, 윗사람이 맞춰주지 않은 것 때문에 생기는 문제도 다 아랫사람이 게으르고 멍청하고 불성실하고 무책임한 탓으로 전가되게 된다. 정말 비상식적이지만, 유감스럽게도 이런 것을 피하려면 이런 문화가 없는 회사에 취업하거나 창업하거나 외국에 취업하는 수밖에 없다. 왜냐하면 대한민국에 있는 대부분의 조직이 문제 해결하는 방식이 똑같이 때문이다. 잘 되면 상사 덕이고 잘못되면 부하 탓이다.
이런 책임 전가를 당할 때는 설명을 할 필요가 없다. 아무리 설명을 해도, 설사 서면으로 몇백 페이지를 써오고 전문가의 조언을 받아온다 하더라도 '변명에 책임 전가나 하는 후배'로 간주당하고 결국엔 부하 잘못이 되어 버리기 때문이다. 상사가 말할 때, 위 상황에서 '어떤 대안을 제시하면 나를 높이고 상대를 깎아내릴 수 있겠다...'라는 대안을 알고 있다면 그 대안을 제시하면서 하급자를 깎아내렸을 것이다. 그럼에도 불구하고 대안을 주지 않고 질책하는 건 상사 입장에서도 자신을 높일만한 대안이 없기 때문이다. 이 때문에 질책을 당할 때는 상사에게 대안을 주는 것이 좋다. A "지난 번 말씀하신 건은 알아봤는데 적당한 대상이 나오지 않더라고요. 그건 안 될 것 같습니다." 하급자가 A와 같은 말을 하면 심한 갈굼을 하는 상사가 있다. 책임 전가가 심해지면 아랫사람 입장에서는 미친다. 상사의 지시가 잘못된 것을 발견하고, 아랫사람이 상사의 지시를 무시하고 자신의 생각대로 수정해서 한다. 한마디로 어떻게 처리하든 까인다. 직장생활에서 이런 종류의 상사에게서 말귀 잘 알아듣는다는 소리 들으려면, 상사 기분을 거스르지 않으면서 상사가 책임질 일도 없애고 상사가 주위로부터 인정받도록 만들어야 하는데, 그게 쉽지만은 않다. 어짜피 닦이는 자리이니, 이직할 생각이 없으면 팀을 옮길 때까지 참아야 한다. 이런 사람들은 원칙이 없는 책임회피의 달인이므로, 잘못을 따지고 원칙적으로 하려고 하다가는 철저히 손해를 본다. 여담이지만 이런 문화가 지속되면 직장은 발전하지 않는다. 상사는 '무책임하고 알아서 못 챙기는 부하를 혼냈으니 내 역할은
그만'이라고 착각하지만, 근본적 원인이 해결되지 않았기 때문에 조만간 그 문제가 재발하게 된다. 4.2.승진 및 직언 ¶윗사람 비위를 맞추지 못하면 능력이 아무리 좋아도 승진을 하기 어렵다. 그리고 윗사람에게 '기분나쁘지만 꼭 필요한 소리'(직언)를 하면
괘씸죄로 인해 승진길이 막히고 퇴사 위협을 받는다. 세계 어디에서나 이런 경향은 있지만, 외국이나 다국적 기업에서는 이런 부분은 다르다. 미국 해군에서는 하이먼 리코버같은 장군은 자기보다 직급 높은 사람들에게 온갖
화나는 소리를 했지만 33년간 미국 해군핵추진프로그램 국장으로 종사했다. 미국 육군에서는 조지 S. 패튼 장군 역시 아이젠하워 대장에게 밉보이고도 대장까지 진급했다. 한국군이나 한국 사기업에서는 불가능한
일이다. 5.의사소통에서의 갑과 을 ¶인사 상담 전문가가 대기업의 해외 법인장을 면담했던 사례이다. A "현지에서 채용한 (외국인) 직원과 일하는 게 너무 답답합니다." 직장생활 속에서는 의사소통 능력 및 그 잘못에 대한 책임도 갑과 을에 따라 정해진다. 5.1.지시사항의 이해는 누구 책임일까? ¶서로간에 책임을 떠넘기기 위해 하는 대화에서 의사소통 장애는 더 심각해진다. 한 인사 상담 전문가가 기업 내부 회의를 관찰한 결과, 대부분의 대화 내용은 "회사를 어떻게 하면 잘 되게 할까"가 아니라
"우리는 잘못이 없다. 우리는 최선을 다 했고 할 만큼 했다."는 내용을 상사에게 납득시키기 위한 내용으로 가득 차 있었다. 상사가 하급자를 질책하면서 태도나 책임감을 탓하는 것과 비슷한 경우이다. 이런 회의를 통해 뭔가 의미있는 결과물이 나오고 회사가 무궁무진하게 발전하길 기대할 수는 없는 것이다. 상사들은 "자신이 설명한 내용과 영 다른 엉뚱한 보고서를 들고 오는 부하는 질색이다. 마감시간 임박해서 뜬금없이 들고 온 거라서 수정도 하기 힘들다."라고 '부하의 의사소통 능력이 떨어져서 그렇다'는 질책을 한다. 그런데 이는 갑과 을에서 오는 불균형이다.
특히 표준적인 업무 프로세스를 무시하고 제멋대로 일하는 회사일수록 이런 의사소통 장애가 더 커진다. 매뉴얼, 프로세스는 일을 어떻게 하면 잘 할 수 있을지 고민해서 내놓은 것인데, 어떤 곳에서는 그걸 싹 다 무시하고 "우리는 상황과 맥락에 따라 처리하는 게 더 편하다. FM대로 하는 건 생각이 없는 거다"라는 식이 되면 상사와 하급자 간의 갑과 을 관계가 더 벌어진다. 5.2.하급자의 의견 제시를 싫어함 ¶사실 상사가 부하에게 뭔가를 시켰을 때, "못 합니다. 안 됩니다. 싫습니다. 불가능합니다"라고 말하는 그 자체만으로 싫어하는 상사가 많다. 현실적으로 불가능한 명령, 부하보다 무능한 상사가 내리는 판단 착오의 명령, 부하가 대신 처벌받게 하고 상사가 살아남기 위해 내리는 책임 전가성 명령이더라도 상사는 "네, 알겠습니다"라는 답을
원한다. 따라서 다음 이야기는 이렇게 해석할 수 있다. "눈치껏 하지 못한다. 눈치가 없다. 알아서 챙기지 못한다. 아랫사람이 의사소통에 문제가 있다. 말귀를 못 알아듣는다." 5.3.감정노동 ¶표정관리, 감정노동이라고 한다. 상급자가 기분 나쁜 말과 행동을 하더라도 하급자가 기분 나쁘다는 티를 내면 더
갈굼을 먹게 된다.
상사가 거짓말을 하든, 책임을 뒤집어씌우든 뭐든 간에 그냥 웃으면서 하는 쪽이 자신에게 이득이 된다. 돌려말하는 표현으로는 "YES맨이 되어라"라는 표현을 쓴다.
조직 밖에서 개인적으로 나쁜 일이 있었다 해도 건물 내에서 한숨을 쉬거나 표정이 나쁘면 갈굼을 먹게 된다. 돌려말하는 표현으로는 "나도 모르게 쉽게 얼굴을 찌푸리거나 감정을 여과없이 드러내는 일은 없어야 한다"라고도 표현한다. (돌려말하는 표현만 보면 좋은 말이다. 다만, 상사에게는 적용되지 않고 하급자에게만 적용된다.)
상사가 한 마디 하면 거슬리는 말이라도 꼬투리 잡지 않고 찬양한다. 예를 들면 워크샵, 회식 같은 데서 아무도 재미없어하는 재롱잔치라도 일단은 한다. 6.인사고과와 승진으로 인한 갈등 ¶기업체에서 승진을 좌우하는 것은 인사고과(=근무평정)라는 평가이다. 주로 관리자가 평가하는 것이며, 팀 내 다른 직원들이 평가하는
다면평가, 동료평가라는 것도 있다. 학창시절에 생각하는 직장생활에서는 승진을 빨리 하려면 '일을 잘 해낸다, 일을 열심히 한다, 전문적인 일을 할 능력을 키운다' 같은 게 기준이라고 생각한다. 사람의 본성에 대해 잘 안다고 자신하는 사람들도 직장생활 경험 전에는 "힘든 상황이라도 늘 웃으면서 성실하게 맡은 바를 해내면, 결국엔 사람들이 알아주게 되어 있다"고 훈훈하게 생각한다.
하지만 영업을 제외한 대부분의 사무직 현장에서는 그런 것이 중요한 기준으로 작용하지 않는다. 특히 통상 관리 업무, 프로젝트 위주로 진행되는 부서에서는 객관적으로 드러나는 업무성과보다는 부서장이 얼마나 자신을 좋게 보느냐가 인사고과를 좌지우지한다. 이 문제는 평가 기준 자체가 애매하다는 데서 나온다. 여러 가지 일을 동시에 하는 직장에서 모든 사람이 만족하는 인사고과와 승진은 불가능하다. 간단하게 비유해서, 하루종일 타자 입력을 하는 일자리와 하루 종일 전화 걸고 받기를 하는 일자리가 있다고 하자. 둘 중 어느 쪽을 먼저 승진시켜줘야 할까? 일의 성격이 다른 일자리이므로 일의 내용만 보고는
객관적인 기준 같은 건 없다. 이 때문에 상사가 원하는 쪽이 먼저 승진한다. 얼마나 회사에 돈을 많이 벌어주냐, 얼마나 일의 성과가 좋냐 이런 것은 한국 직장 내에서 인정받는 요건에 들어가지 않을 가능성이 꽤 높다. 모든
회사가 그런 건 아니다. 기계, 컴퓨터, 회계처럼 O/X냐가 명확히 갈리고 소수만이 해낼 수 있는 종류의 일에서는 이런 위계질서보다는 '일을 해낼 수 있냐 없냐'가 더 중요하다. 6.1.승진 때문에 생기는 눈치 문제 ¶A은 매우 똑똑하며 여러 자격증이 있으며 업무성과가 매우 뛰어나고, 안 시키는 일까지 찾아서 하고 하루 15시간씩 자진해서 야근까지 하고 업무태도가 뛰어나다. 반면 A는 사회성이 나빠서 더러운 행색으로 다니는 데다가 외모관리를 전혀 못 한다. A는 매우 무뚝뚝하고 재미없다. A는 자존심이 강해서 한 마디도 지지 않으려 들고, 부조리에 대한 불평불만이 잦고, 팀장에 대한 강한 분노를 보이고, 눈치없는 말을 자주 해서 팀장에게 심한 분노를 사고 있다. 이런 경우 둘 다 직장인으로서 크게 성공하지는 못하지만, A는 '반항적이다, 사회생활을 할 수 없다, 욱하는 성격이다' 하는 취급을 받다가 신입사원 단계에서 퇴사당할 확률이 높다. B는 낙하산, 임원 친족 등 특수한 상황이 아니라도 중간관리직 정도까지 평범하게 직장생활 할 확률이 높다. 퇴사당하지 않고 3~10년차까지 살아남는 게 끝이 아니다. 자존심이 높을수록 남에게 굽신거리고 비위 맞추는 것이 어렵다. 특히 대학 시절까지
엘리트 코스를 밟아본 사원들일수록 이런 갑과 을의 상황에 적응하기 어려워한다. 눈치없는 사람들이 열심히 일하고 오래 일해서
좋은 성과를 내면 직장생활 속에서 "쟤 사회생활 잘 한다. 참 사람됨이 훌륭하고 성실하다." 하는 소리를 들을 수 있을까? 일은 점점 많아지고 퇴근시간은 점점 늦어지는데 인사고과와 평판은 점점 나빠지는 경우가 훨씬 흔하다. 쉽게 얕잡혀 보이고 일을 잘 해내더라도 성과를 인정받지 못하고 한직만 도는 경우가 있다. 사회성이 없어서 윗사람의 기분을 나쁘게 하면 평가도 엉망이고 뒷담화도 많이 돌아다니고 승진도 늦게 하게 된다. 소위 만년 대리, 만년 과장으로 불리는 타입이다. 세상에는 아무리 잘 해도 인정하기 싫어하는 사람들이 있다. 오히려 눈치빠르고 싹싹한 무임승차자가 훨씬 인정받을 가능성이 높다. 6.2.인사고과 몰아주기 ¶위 문단만 보면 "아, 그럼 비위 잘 맞춰서 상사한테 인정받으면 되겠네"라고 생각할 수 있지만, 닫힌 사회의 특성상 누가 성과를 올렸고 누가
상사에게 잘 보였느냐와 관련없이 순번을 정해 밀어주는 경우가 생긴다. 짬순으로 밀어주는 경우는 사기업, 공직을 가리지 않고 일어난다. 누가 성과를 올리든 간에 이번에 승진 시기가 다가온 직원에게 A를 몰아주고 신입사원에겐 C를 몰아주는 식이다. 심지어 공직사회에선 성과급조차 다시
회수해서 직급순으로 나눠주는 곳도 있다. 고약한 경우는 업무성과와 관계없이 남자직원과 여자직원을 성차별하는 경우이다. 이것으로 인해 지나치게 과소평가 받는다면 이직을 하는 것이 훨씬 낫다.
6.3. 일처리를 못 하는 경우 ¶공직처럼 직업안정성이 높은 직업에 이런 경우가 있다. 30년간 한 직급에서 승진을 못 하는 경우도 있을 정도. 업무성과가 다른 구성원들보다 현저히 낮은 사람 들어올 때는 설사 정책적 배려로 특채되었다든가 인맥을 이용한 낙하산으로 들어왔다든가 해서 어설펐다 해도, 근무태도가 성실한 사람이라면 이런 식으로 업무 능력이 남보다 떨어지지는 않는다. 업무 속도가 느리더라도 남들보다 더 많은 시간을 일해서 보통 수준은 맞출 수 있고, 업무를 잘 모르면 퇴근 이후에도 죽어라 공부해서 발전을 보이기 때문이다. 반대로 좀 불성실한 사람이라고 해도 정상적인 경쟁을 거쳐서 들어온 사람이라면 남들보다 눈에 띄게 뒤처지는 경우는 드물다. 큰 조직이라면 어디에나 체계적인 교육 시스템이 있고, 반복해서 몇 년간 같은 일을 하면 저절로 나아지는 부분도 있기 때문이다. 그리고 신입은 어느 조직이나 적응 기간이 필요하기 때문에 업무능력이 선배들보다 떨어진다고 해서 심하게 타박하지는 않는다. "난 이것 배운 적 없어서 못 해." 즉, 이런 소리를 듣고 다니려면, 비경쟁적인 선발과정×불성실한 업무학습태도가 쌍으로 갖춰져야 한다. 불성실한 근무태도도 있다. 지각, 결근, 무단조퇴를 하고, 점심시간이나 휴식시간을 규정보다 길게 쓰는 등 규정을 어기는 사람. 또, 열심히 해도 주변에서 다 자기보다 더 잘하고 더 열심히 하는 경우, 게으르고 멍청하다라는 평판을 도저히 피할 수가 없다. 회계학을 요구하는 분야에다가 나머지 사람들은 전원 회계학 전공자인데 유일하게 있는 인문대생이라서 팀의 구멍이 되든지, 난 하루 10시간 일해서 열심히 했다고 생각했는데 나머지 사람들은 12시간씩 일해서 자기가 꼴찌이든지, 계속 졸거나 기한을 미루는 등
불성실하든지... 6.4.안알랴줌 ¶아랫사람에게는 책임의식을 가지라고 하지만, 아랫사람을 일부러 찍어누르기
위해 업무를 방해하는 경우가 있다. 신문 인터뷰에 따르면 대졸 신입사원 C씨(26)은 2월 대기업의 인사 부서에 배치되어 회사의 직급·직무 변화를 분석하는 일을 맡았다. 과거의 직급 기준 때문에 애로가 생기자 부서 내 8년 선배에게 도움을 청했다. 그런데 "그런 것까지 일일이 알려줘야 되냐"라는 핀잔이 돌아왔다. 안 알려주는 이유는 보통 이런 이유다.
6.5.튀는 근무태도 ¶사실 업무성과가 좋고 사회성이 좋다고 해도 주변에서 인정받기는 힘들다. 부서장이 굉장히 특정 아랫사람 D를 아끼고 칭찬한다고 하자. 그러면 D는 우수한 사람으로 대접받을까? 쉽지 않다. "D는 부장 믿고 까불어. 정말 역겹다." 이 때문에, 칭찬받는 상황에서도 처신을 정말 조심스럽게 해야 한다. "부족한 게 많은데 감사합니다. 그렇게 말씀하시니 제가 더 잘해야 할 것 같아 부담스럽네요... 하하" (뒤로 빼기) 이런 식으로 해야 겨우 동료나 상급자들의 시기심을 주체시킬 수 있다. 광역 어그로를 끌고 다니는 사람이라면 절대 좋은 평가를 받기 힘들다.
특히 직속 상사나 사수와 심한 갈등이 생겼을 경우, 일을 잘해서 인정받겠다는
생각은 소용없다. 외부 언론에서 인정받는다든지 자신을 눈여겨본 다른 팀장이 채어간다든지 같은 S급 인재를 제외하면 직속 상사가 괘씸죄로 묻어버린다. 회사에서 할 수 있는 일 중 "나 아니면 안 되는 일, 나만 할 수 있는 일, 내가 안 하면 큰일나는 일"은 절대 없다. 자신이 능력있다고 생각하는 신입사원일수록 이런 생각을 가지기 쉽고 능력있으니만큼 우대받아야 한다고 생각하기 쉽지만, 직속 상사 입장에서 어떤 일을 다섯 사람에게 시켜서 꼴보기 싫은 유능한 부하 1명과 비슷한 성과를 낼 수 있으면 유능한 부하를 회유해서 자기 편으로 만들기보다는 나머지 5명에게 시키고
은따 를 시키는 식으로 대응한다. 5명 10명보다 더 뛰어난 먼치킨이라면 괜찮을지도 7.사내 정치 ¶사내 정치를 피할 수 있는 대규모 조직은 없는 듯하다. 오히려 한국보다 서구 선진국 기업에서 더 심하다고 한다. 고용 유연성이 강한 그 동네는 그냥 캐삭빵이라고(...). [2]
7.1.눈치주기 ¶"A씨는 이런 태도로는 사회생활 잘 하기는 어렵겠어." 회사에서는 이런 식의 눈치주기,
갈굼. 내리갈굼, 뒷담화, 은따,
집단괴롭힘 등의 배척을 쉽게 볼 수 있다. 이런 것을 심하게 받는다면, "내가 잘못해서 그런가, 나만 공격하나" 하고 스트레스를 받을 필요가 없다. 본질은 상처를 주고 싶어서 끌어다 붙이는 것이니 넘어가면 된다.
7.2. 파벌과 친목질 ¶
처음에는 파벌을 형성하여 무리를 만드는 데서 시작해서, 나중에는 뒷담화,
집단괴롭힘을 주동하여 팀워크와 효율성을 극도로 저해한다. 이런 사람이 한 사람만 있어도 40명 이하 규모 조직의 팀워크를 풍비박산내는 것은 시간 문제이다. 파벌에 동참하지 않는 구성원은 뒷담화와 따돌림의 대상이 되고, 파벌에 동참하는 구성원은 친목질 리더에게 충성하느라 조직 전체의 효율성을 저해하기 때문이다. 높으신 분들이나 파벌에서 공격당하는 구성원들 입장에서는 핵탄두 보듯이 할 수밖에 없다. 파벌의 적대로 인해 어려움을 겪고 있다면, 크게 의미두지 말고 최대한 신경을 끄는 게 좋다. 정신승리법일수도 있지만,
회사 안에서 인간관계란 친하게 지내는 거 같아보여도 이직 후에는 연락 1번 하지도 않고 연락 1번 오지도 않는 그런 관계가 되어버린다.
이런 사람들은 조직의 목표 달성이라는 중요한 목표를 무시하기 때문에 조직에 큰 해를 끼친다. 호감이 있는 경우 업무를 엉터리로 해도 봐주는 경우가 생긴다. 반대로 업무를 하면서 "내
의견이 맞고 네 의견이 틀렸다."는 말을 들었을 때 이것을 "쟤가 감히 나를 공격한다"고 받아들이고 악감정을 가지거나, 반대로 사적으로 악감정이 있다고 해서 전달사항을 제때 전달해주지 않거나 비꼬고 무시하면서 일을 함께 하는 등 일의 효율을 저해하는 행동을 한다.
자신에게 잘 대해주던 부서장, 임원이 파워게임에서 밀려나면, 그 밑에 있는 사람들도 험한 꼴을 보는 경우가 많다. 회사의 이익과는 정말 아무 관련 없는 사내 정치에 시간과 돈을 낭비하게 되는 거다. 7.3.배신과 뒷담화 ¶회사 생활에 있어서 가장 중요한 것 중 하나가 적당한 거리감
유지이다. 회사 안에서 밉보인 직원 A가 뭔가 뒷담화를 당할 만한 말을 하면 회사 사람들은 웬만해선 비밀을 지켜 주지 않는다. A가 잘 나가면 잘 나갈수록 다른 사람이 인정받을 기회가 줄어들기 때문이다. 이 때문에 직장에서 적을 만들지 않는 것은 매우 중요하다. 특히 그 분노가
원한으로까지 발전하면, 밉보인 직원이 퇴사하거나 이직하면 다른 회사까지 쫓아가서 뒷담화를 하거나 평판 체크에 최하점을 주기도 한다. 동기나 선배 중 마음 맞는 사람 (처럼 보이는 사람)이 있을 수도 있겠지만, 승진이나 전근 등 개개인의 이익이 걸린 민감한 문제에 부딪히면 언제든지 뒷담화를 퍼뜨리는 등 배신할 수 있다. 따라서 웃고 떠들더라도 정말로 믿을 수 있는 사람 외에는 속깊은 이야기를 하지 않는 편이 낫다. 그렇다고 해서 회사에서 일체 사적인
이야기를 하지 않고 뒷담화에도 끼지 않으면 위험한 인물로 찍혀서 은따를 당하는 수가 있다. 7.4.다른 집단에 대한 배척 ¶어떤 회사가 '대졸 평사원 정규직 공채 출신'을 위주로 이루어져 있다고 하자. 그러면 권력을 잡지 못한 집단 출신이면 차별을 받는 곳이 많다. 7.4.1.유학파 배척 ¶유학파끼리는 회사 오래 다니고 싶으면 사람들하고 섞이지 말라는 조언을 듣는다. 결국 못 견디고 쫒겨나는 경우가 비일비재하기 때문이다. 본질은 시기심이지만 포장은 조직사회에 적응하려는 자세가 없는 개개인의 거만하고 이기적인 마음 정도로 포장한다. 7.4.2.비숙련 비정규직 배척 ¶(촉탁계약전문직, 임원에 대해서는 해당 항목 참조. 비숙련 비정규직에 대한 임금 차별에 대해서는
비정규직 항목 참조.) 위에 적힌 것은 정규직 낮은 직급 사원의 고충을 다룬 것이 대부분이다. 비정규직, 파견직, 아르바이트생 등이 겪는 신분상의 고충은 단순히 월급이 적고 직업안정성이 낮은 정도를 훨씬 넘어선다.
비정규직은 숫자가 많지 않은 한 정규직 집단과 원만한 인간관계를 맺는 경우가 드문데, 이는 처음부터 깔보고 배척하려는 태도가 강하기 때문이다. 텃세를 부리고 조금만 수틀리면
은따를 시키려는 사람들과 원만한 인간관계를 맺기는 어렵다. 삼성경제연구소, '경력입사자의 전략적 관리방안' 논문 참조. 8.1.회식 ¶ 신문 인터뷰에 따르면, 대졸 신입사원 C씨(26)은 자신의 대학 졸업식 때문에 어머니가 상경하자 마중을 가고 싶어했다. 그런데 그 날 마침 부서 회식이 잡혔다. 상사에게 사정을 얘기하고 퇴근 후에 마중을 가려 했더니 묘한 뉘앙스를 담아 "잘 생각해보라"고 했다. 고민하던 C씨는 입사 4달만에 대기업을 퇴사했다. 그날 다른 일정과 겹치는 사람, 술을 싫어하는 사람, 채식주의자, 생선 못 먹는 사람, 개고기를 싫어하는 사람 등에게는 죽을 맛이 된다. 심한 경우 임신한 여직원에게 술을 먹이거나
성희롱이나 성추행급의 일을 일으켜도 아무런 문제가 안 된다. 8.2. 야근과 주말 출근 ¶바쁠 때 야근을 하는 것은 있을 수 있는 일이다. 하지만 야근할 것을 전제로 사원 수를 필요한 것보다 적게 뽑는 경우가 문제가 된다. 수당을 주지 않는 경우도 많고, 몇몇 사람만 출근하기 때문에 냉난방이 엉망인 경우도 많다. 가장 심각한 것은 일이 없는데도 상사의 눈치를
보느라 억지로 야근이 강요되는 경우이다. 회사에 뭔가 신문기사가 뜨거나 안 좋은 일이 생겼을 때, 자신들과 아무 관련없는 일이라도 일단 비상사태라며 주말에 부르거나 야근시킨다. 상사의 더 높은 상사에게 보여주기 위해서 시키는 거다. 와서 일을 하면 그나마 괜찮은데, 그냥 앉아서 대기하다가 집에 간다. 그냥 가만히 앉아 있을 수도 없고 해야 할 업무가 있는 것도 아니라서 좌불안석의 시간을 보내고 성과가 남지 않는다. 이런 야근은 상사의 체면을 세우기 위한 것이다. 상사 입장에서도 승진은 스트레스이고, 상사의 상사를 대하는 것도 스트레스이다. 내가 뭔가 하고 있습니다. 난 정말 유능한 관리자야.라는 걸 보여주기 위해 하는 것이기 때문에, "왜 이런 일을 굳이 해야 하는가?"라는 의문을 지니면
갈굼을 당하기 쉽다. 8.3.휴가 ¶사실 2010년대에는 공공기관/공무원에서 높은 연차가 되면 근로자의 사기 진작, 비효율적인 노동문화 개선, 선진국의 문화 유입 등으로 인해 휴가를 자유롭게 쓸 수 있다. 하지만
공공기관/대기업 신입사원 정도만 되어도 5년차 정도까지는 기업에서 1주일씩 사적으로 휴가 다니는 게 신혼여행을 제외하면 힘들다. "신입사원 주제에 주제넘는다", "지 혼자 유럽 회사를 다니는 줄 안다" 등의 비아냥을 듣게 되며, 부서 전체에 소문을 내어 여러 사람들에게 비난을 듣게 만들기도
한다. 유럽? 월급 150만원 받는 신입사원도 2주 3주씩 휴가내고 놀러다닌다. 아무도 뭐라고 안 한다. 9.이곳의 질서를 따라라 ¶기업은 하나의
닫힌 사회이다. 많으면 30년까지 한 직장에서 재직한다. 그러다 보면, 원래 사회상식이 그런 것인지, 아니면 이 회사 안에서만 이런 규칙이 있는 것인지 헷갈리기 시작한다. 예를 들어 업계 용어 문제를 보자. 조직 안에서는 모든 사람이 이런 용어를 자연스럽게 아는데 조직 밖에서 막 들어온 신입사원은 전문용어를 도저히 알 수가 없다. 이로 인해 생긴 의사소통의 어려움은 신입사원이 멍청해서 못 알아듣는다. 아무리 어리고 어리석어도 정도가 있지 요즘 애들은 왜 이렇게 아둔하고 개념이 없어...는
갑의 횡포로 전가되기 쉽다. 실제로는 이것은 멍청해서 못 알아듣는 것이 아니다. 같은 업계에서 경력을 쌓은 경력직 입사자라고 해도 조직문화와 업무 처리과정에 적응하는 데는 1년 이상이 걸린다. 신입사원이라면 2년~3년이 걸리며, 대놓고 배움에서 배척당하는 비정규직이라면 아예 익숙해지지 못하는 경우도
흔하다. 9.1.사무 용어 ¶※ 자세한 내용은
사무 용어 항목 참조. 품의서, 탕비실, 파티션, OJT 같은 말은 기업 입사 전에는 잘 쓰지 않는 말이다. 직급과 직책에 대해서도 누가 명확히 정리해서 설명해주는 게 아니기 때문에, 자기가 알아서 배우고 와야 한다. "언제 한 번
밥 한 번 먹읍시다. 술 한 잔 해야죠." 같은 빈말도 대학생 시절까지의 친구관계에서는 거의 쓰지 않는 말이다. 그 시절까지는 사적으로 만나기 싫은 사람에게는 아예 그런 제안 자체를 안 하기 때문. 더 자세히 들어가면 회사마다 다른 전문용어와 약자들이 수두룩 빽빽하다. 만일 그런 것을 모르는 책임을 전가당하는 것이 화난다면, 부장~임원으로 낙하산 인사로 오는 수밖에 없다. 갑과 을의 문제는 쉽게 근절되지 않기
때문이다. 9.2.자기들 나름대로의 높임법과 압존법 ¶누구에게 존댓말을 쓰지 않으면 비난받는가에 대한 문제는
한국어의 높임법 항목 참조. 여기다가 이게 존댓말인가 반말인가 하는 문제까지 생긴다. 사전에도 없고 누가 규정으로 정한 적도 없는 출처불명의 존댓말과 반말 표현을 자신들 나름대로 정립한 뒤 아랫사람에게 강요하는 현상을 말한다. 1시간 초과하면 추가 비용이 발생되세요. 서비스
업종에서 흔히 쓰이는 국적 불명의 존댓말은 절대로 점원들이 한국어를 몰라서 쓰는 것이 아니다. 이렇게 안 말하면 자신을 하대했다고 생각해서 클레임을 넣는 사람들이 있기 때문에 생기는 문제이다. 신입사원 A : 부장님 상태가 어떠세요? 위 상황에서 신입사원 B는 별 문제가 안 되지만, 신입사원 A는 버릇없다고 비난을 하는 회사조차 있다. 조선시대에는 온 백성이 다 버릇이 없었나 9.3.나는 되지만, 너는 안 돼 ¶자기 자신은 지킬 생각조차 없는 규범이지만 아랫사람에게만 지키라고 강요하는 경우가 있다. 비열한 일이지만, 회사를 그만둘 생각이 없는 한 따지면 불이익을 받는다. 예를 들어 아랫사람이 휴가가는 것은 '1주일씩이나 휴가를 연속으로 쓰는 것은 대직자를 배려하지 않는 이기적인 행동'이라고 해 놓고, 정작 자기 자신은 3주씩 휴가를
쓰면서도 대직자를 마련해 놓지 않아서 업무를 마비시키는 경우 같은 것이 있다. "이거 규정에 있는 건가요?" 이러면 '되받아치기를 한다, 규정에 없으면 윗사람이 아랫사람에게 시키지도 못하느냐, 눈새에 개념없고 위아래를 몰라본다'면서 갈굼을 하는 회사가 있다. 9.4.보고 요령 ¶ 상사에게 보고할 때는 상사가 보고받길 원하는 스타일에 맞추는 게 낫다.
보고서, 기획문서, 프레젠테이션으로 인해 문제가 생길 경우 보고 문서 참조. 이런 문제에 부닥친다면, 스스로나 누군가를 원망하기보다는 이 회사 안에서 쓰이는 양식을
파악해야 한다. 10.1.돌려 말하기 조언을 가려 듣기 ¶엉터리
자기개발서에는 돌려 말하기 조언이 많기 때문에 가려 들어야 한다. 자기개발서는 자기 이름 걸고 쓰는 책이기 때문에 쪽팔리지만 유용한 조언은 웬만해선 싣지 않는다. 예시 1. "어떻게 하면 '함께 일하고 싶은 사람'이 될까?" 센스있고 눈치빠른 사람이 좋다 예시 2. 요즘 신입사원들은 의사소통(커뮤니케이션) 능력이 부족하다. 협동심과 리더십이 없다. 소통하지 않고 개인주의에 빠져 지낸다. 훌륭한 신입사원이 되려면 이런 태도를 버리고 동료와 협업해야 한다. 예시 3. "어떻게 하면 일 잘하는 사원이 될까?" 전략적 사고를 가져야 한다. 시야가 좁아서는 안 된다. 비즈니스 감각을 가져야 한다. 예시 4. "어떻게 하면 직장생활에서 갈굼을 줄일까?" 센스는 알아서 길러야 한다. 저 정도는 눈치껏 해야 한다. 눈치가 없어서 그러니 자기 자신을 탓해야 한다. 10.2.사회성 ¶
인사 잊어버림 : 인사를 못 받은 상사는 무시당했다며 바짝 분노한다. 11.기업체의 종류에 따른 직장생활 갈굼의 정도 ¶ 가장 강한 종이 살아남는 것이 아니라, 가장 잘 적응하는 종이 살아남는다. 진로를 정할 때는 각 분야마다 성향이 맞는 사람이 있다. 미리 파악 못 하고 이거 정도는 나도 할 수 있지라고 함부로 선택해 버리면 엄청난 괴로움을 겪거나 해고당할 수도 있다. 진로를 정할 때부터 인턴, 주변의 조언, 군대 등을 통해 자신의 성향을 미리 파악하는 게 좋다. A직장에 들어간 사람이 "사회생활을 할 수 없겠네"라고 매도당하더라도 그 사람이 B직장에 들어가서 적응 못 할 거라는 보장은 없다. 애초에 직장마다 요구하는 능력이 다르다. 예를 들어 공기업 사무직 신입사원 수준의 일자리라면 고등학교만 졸업하면 할 수 있는 수준의 엑셀, 복사, 인쇄 같은 것을 담당하는 경우도 많아서, 수능성적 50점 100점 높은 것보다 인사성 밝고 붙임성 좋고 호감형이고 영업능력 좋은 사람을 훨씬 선호한다. 붙임성 없는 1등급이 붙임성 있는 5등급보다 일하는 속도는 10%쯤 빠를지 몰라도, 시킬 수 있는 일의 가짓수는 5등급이 더 많을 수도 있다는 것이다. 반대로 금융투자기관 같은 특수 직역에서 수능성적 100점 150점 낮은 사람은 정말 커피 타오기 외에는 아무 도움이 안 된다. 어린 자녀가 있다면 전공에 대한 흥미, 전공에 대한
적성만으로 직업을 섣불리 선택하게 하기보다는 조직문화 자유도 같은 것도 함께 고려해서 선택하도록 하는 게 좋다. 대학생 대학원생 시절에도 진로를 확확 바꾸는 사람이 많은데 이는 군대 경험이나 첫 직장 경험 이전에 조직문화의 중요성을 과소평가했기 때문이다. 남자라면 군생활 2년 해보면 어느 정도 답이 나온다. 군생활의 유일한 장점이 자신이 조직문화에 적합한지 아닌지 판단할 수 있는 기준이라는 말도 있을 정도이다. 별(★)의 개수는 조직문화 자유도가 높을수록 많이 표시되어 있다.
- 예시 : 학원강사, 텔레마케터, 보험설계사, 각종 판매원,
영업사원
- 예시 : 관공서 사무보조 아르바이트
눈치 빠르고, 시키는 거 군소리 없이 잘 하고, 말 잘 듣고, 문제 안 일으키는 사람에게 적합하다. 윗사람에게 인정받지 못하면 큰 불이익을 받거나 퇴사당한다. 군대나 인턴에서 문제를 일으켰다면
지망하지 않는 게 좋다. 사기업 사무직은 업무강도가 어마어마하고, 조기출근과 야근도 비일비재하고, 두발이나 복장규정 등에 있어서도 제한을 두고 있는 경우도 많다.
- 예시 : 직업군인, 경찰, 교도관
승진할 생각이 없다면 위에서 함부로 못 자른다는 점이 위에 비해 장점이다. 최소한 휴직, 야근, 휴가 등의 부분에서는 사기업보다 훨씬 자유로울 수 있다. 2014년 조사 결과 46%의 공무원이 직무에 만족했고 16%만이
이직하고 싶어했다.
외국인이 사장/지사장으로 나와 있는 다국적 기업의 한국지사에서는 완전하지는 않더라도 외국의 합리적인 기업문화가 자리잡고 있다. 특히 중간관리직이 외국인일 경우 더욱
합리적이다.
- 예시 : 전문직 사무실의 사무원,
편의점 아르바이트
- 예시 : 금융권, 감정평가사,
공인노무사, 기술사, 계약직 박사급 연구원
- 예시 : 과외, 공부방, 관광가이드 등
- 예시 : 개인택시의
택시 기사, 벤더(프리랜스 번역), 게임 작업장
정규직
교수 임용이 되거나 정부출연연구소의 정규직 연구원으로 임용되는 경우를 말한다. 다만 자리가 자리다 보니, '비정규직 트랙 조교수 / 전임강사 / 외래교수 / 비정규직 박사후연구원' 등의 비정규직 교수/강사는 별 5개가 아닌 별 3개 정도로 보면 된다.
- 예시 : 일부 전문직 등
- 예시 : 직업적 예술가, 개인 주식투자자, 아프리카
BJ 등 11.1.판별법 ¶
- 군대에서
현부심(현역 부적합 심의)등으로 인해 중간에 강제로 제대한 경우.
- 군대에서 잦은 말썽을 겪었던 사람,
관심병사, 고문관 12.1.순응하고 배우기 ¶이직을 할 만한 배짱이 없다면 불합리하더라도 순응하는 수밖에 없다.
12.2.피하기 ¶경영진 입장에서는 최대한 팀워크의 불협화음을 줄이려고 한다. 그럼에도 불구하고 관리자조차 사조직을 통제하지 못한다는 것은 당신이 희생양이 되었을 때 아무도 막아주지 못한다는 것이다. 당신 스스로가 볼 때 별 문제가 없는 사람을 따돌림시키는 조직이 있다면 당장 거기서 탈출구를 찾아라. 호랑이 굴에 제 발로 들어가기 종합병원
간호사 같은 여초 조직 역시 살얼음 걷듯 파벌을 줄타기해야 해서 위험할 수 있다. 어렵게 들어간 회사라 하더라도 문제가 심각한 회사에서는 가급적 부서를 옮기거나 이직하는 게 좋다. 다만, 부서를 옮기겠다는 생각이 들어도 신중에 신중을 기할 것. 회사에 따라 다르지만 부서를 옮겨달라고 하는 것만으로도 조직생활 부적응자 발견!이라면서 인사상의 불이익을 주는 회사도 있다. 12.3.지르기 ¶기업공개된
주식회사에서 가능한 꼼수. 돈으로 회사 주식을 잔뜩 사서 대주주가 되어버린다.(...) 미국에서 복권 에 당첨된 20대 자동차 수리공이 자기가 일하던 회사를 통째로 사버린 적이 있었다. |
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